10. júna 2016

Vysielanie zamestnanca

Dňa 18.6.2016 nadobudne účinnosť zákon č. 351/2015 Z.z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov („Zákon“). Zákon okrem zavedenia nových povinností pre zamestnávateľov mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce („ZP“). Zákon transponoval Smernicu č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Povinnosť jej transpozície majú všetky členské štáty, preto pravidlá právnej úpravy ohľadne danej problematiky by mali byť v zásade rovnaké vo všetkých členských štátoch.

Cezhraničné vyslanie zamestnanca je po novom upravené v § 5 ZP a vzťahuje sa tak na slovenských zamestnávateľov vysielajúcich svojich zamestnancov do iného členského štátu, ako aj na zahraničných zamestnávateľov vysielajúcich svojich zamestnancov na Slovensko. V nadväznosti na túto úpravu Zákon upravuje povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa a domáceho zamestnávateľa voči inšpektorátu práce a spoluprácu príslušných orgánov vo všetkých členských štátoch pri kontrole pravidiel vyslania.

Rovnako ako transponovaná smernica ani Zákon a ZP nedefinuje „poskytovanie služieb“, čo v praxi môže spôsobovať nemalé problémy, najmä pri odlíšení pracovných činností, ktoré sú vykonávané prostredníctvom pracovnej cesty, na základe vyslania alebo za pomoci iných právnych nástrojov (pracovné povolenie, povolenie na pobyt cudzincov a pod.) .

§ 5 ods. 5 a ods. 6 ZP zavádza nové termíny:

Vysielajúci zamestnávateľ je:

  1. hosťujúci zamestnávateľ – zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte Európskeho hospodárskeho priestoru („EHP“)[1] ako v Slovenskej republike, ktorý vysiela zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu EHP na územie Slovenskej republiky;
  2. domáci zamestnávateľ – zamestnávateľ so sídlom v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu EHP.

    Vyslaný  zamestnanec je:

    1. hosťujúci zamestnanec – zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte EHP;
    2. domáci zamestnanec – zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte EHP pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

      § 5 ods. 4 ZP definuje tri kategórie vyslania zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb:

      1. vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. V tomto prípade ide o situáciu, kedy zamestnávateľ vysiela svojho zamestnanca na cezhraničné poskytnutie služby k prijímateľovi tejto služby. Medzi prijímateľom služby a službu poskytujúcim zamestnancom nie je zmluvný vzťah a zamestnanec poskytuje službu v mene a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa a zamestnanec sa riadi pokynmi vysielajúceho zamestnávateľa. Podľa dôvodovej správy k Zákonu  ide o poskytovanie služby pre príjemcu služby, ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom;[2]
      2. vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami[3], ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Národný inšpektorát práce[4] nazýva tento typ vyslania ako koncernové vyslanie, ktoré je  charakterizované ako cezhraničné vyslanie zamestnanca medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami.ZP nevyžaduje zmluvu medzi vysielajúcim zamestnávateľom a ovládanou osobou (pravdepodobne však bude uzavieraná za účelom doriešenia vzájomných nárokov, napr. úhrada nákladov), ale dohoda o vyslaní medzi vysielajúcim zamestnávateľom a vyslaným zamestnancom podľa § 5 ods. 12 ZP bude musieť byť uzavretá;
      3. dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah a u zamestnávateľa sú objektívne prevádzkové dôvody. V tomto prípade dáva pracovné pokyny zamestnancovi tzv. užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený, pričom ide o cezhraničnú formu dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce.

        Vyslanie zamestnanca na výkon prác do zahraničia vs. zahraničná pracovná cesta

        Od novej právnej úpravy vyslania treba odlíšiť klasickú služobnú cestu, pretože ide o rozdielnu pracovnoprávnu kategóriu a  základné rozdiely medzi vyslaním zamestnanca a pracovnou cestou sú:

        a) v prípade zahraničnej pracovnej cesty zamestnanec vykonáva práce v mene zamestnávateľa a v jeho prospech, napr. obchodné rokovanie; v prípade vyslania na výkon prác vykonáva zamestnanec službu v prospech prijímateľa služby;

        b)   výkon práce na pracovnej ceste nie je poskytovaním služieb, ale je výkonom povinností podľa pracovnej zmluvy; pri vyslaní vysiela zamestnávateľ zamestnanca na poskytovanie služieb prijímateľovi služby.

        Vyššie spomínaná absencia definície pojmu „služba“ bude spôsobovať problémy pri určení charakteru niektorých činností, kde nie je úplne zrejmé, či je potrebné použiť inštitút pracovnej cesty alebo vyslania. Pôjde najmä o prípady koncernového vyslania.

         V tejto súvislosti vzniká napr. otázka, či výkon funkcie štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu v slovenskej spoločnosti osobou, ktorá je zároveň zamestnancom spoločnosti v inom členskom štáte EHP, je vyslaním zamestnanca alebo zahraničnou pracovnou cestou. Výklad, že výkon funkcie konateľa v slovenskej spoločnosti zamestnancom zahraničnej sesterskej spoločnosti je uskutočňovaný v rámci zahraničnej pracovnej cesty, a teda v prospech zahraničnej sesterskej spoločnosti, podľa nášho názoru nemá oporu v slovenskom právnom poriadku. Výkon funkcie štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu v obchodnej spoločnosti alebo družstve, vrátane zodpovednosti za výkon tejto funkcie sa riadi výlučne Obchodným zákonníkom, a preto ani nemožno uvažovať o aplikácii pracovnoprávnych inštitútov.

        Pokiaľ by mal vyslaný zamestnanec vykonávať určité riadiace a administratívne činnosti  vo vzťahu k manažmentu  ovládanej osoby, nazdávame sa, že by mohlo ísť o koncernové vyslanie zamestnanca, a teda aj poskytnutie služby prijímajúcemu zamestnávateľovi. Už o poskytnutie manažérskych služieb pre prijímateľa by išlo najmä v tých prípadoch, ak by tieto služby, vzhľadom na ich charakter a rozsah, mohli byť poskytované komukoľvek a kýmkoľvek aj mimo koncernu.

        Národný inšpektorát práce na svojej webovej  stránke k tomu uvádza, že „výkon funkcie člena štatutárneho orgánu alebo zamestnanca zodpovedného za riadenie ovládanej / ovládajúcej osoby na území SR … nie je považovaný za poskytovanie služby pre príjemcu služby, ale práve za vyslanie na zahraničnú pracovnú cestu, kde zamestnanec koná v mene zamestnávateľa, ale neposkytuje zahraničnému (slovenskému) zamestnávateľovi ako prijímateľovi žiadnu službu“. S týmto zjednodušeným záverom možno polemizovať. K výkonu funkcie konateľa zahraničným zamestnancom na zahraničnej pracovnej ceste sme sa vyjadrili vyššie. Naopak, nie je zrejmé, prečo by top manažér zamestnaný v zahraničnej sesterskej spoločnosti neposkytol slovenskej spoločnosti službu, ak by náplňou jeho práce malo byť riadenie slovenskej spoločnosti. Argument, že tým, že riadi slovenskú spoločnosť, on vlastne vykonáva svoju pracovnú náplň podľa pracovnej zmluvy so zahraničným zamestnávateľom (napr. pozícia riaditeľ pre Čechy a Slovensko), ponecháva podľa nášho názoru jeho oprávnenie riadiť a niesť zodpovednosť za riadenie slovenskej spoločnosti bez právneho titulu podľa slovenského právneho poriadku. Takým titulom by mohlo (malo) byť vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb sesterskej spoločnosti. Táto otázka tak zostáva otvorenou a pravdepodobne až prax prinesie odpoveď na to, akým právnym režimom sa bude riadiť.

        Písomná dohoda o vyslaní

        Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu EHP iba na základe písomnej dohody so zamestnancom, ktorá obsahuje najmä:

        1. deň začatia a skončenia vyslania
        2. druh práce počas vyslania
        3. miesto výkonu počas vyslania
        4. mzdové podmienky počas vyslania

          Okrem písomnej dohody musí domáci zamestnávateľ informovať domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania štátu, na územie ktorého je domáci zamestnanec vyslaný. Informatívny prehľad pracovných podmienok v členských štátoch EHP možno nájsť na webe.[5]

          Na vyslaného zamestnanca sa vzťahujú podmienky štátu, do ktorého bol vyslaný, tvoriace tzv. tvrdé jadro Smernice č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Do tvrdého jadra patria:

          1. dĺžka pracovného času a odpočinok,
          2. dĺžka dovolenky,
          3. minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
          4. bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
          5. pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
          6. rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
          7. pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

            Národný inšpektorát práce spracoval základné podmienky zamestnávania v Slovenskej republike, ktoré predstavujú podklad pre splnenie informačnej povinnosti zahraničnými zamestnávateľmi, ktorí vysielajú zamestnancov na územie Slovenskej republiky.[6]

            Nové povinnosti vysielajúceho zamestnávateľa podľa § 4 Zákona

             A. Povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa:

            – musí najneskôr v deň vyslania písomne alebo elektronicky Národnému inšpektorátu práce (Masarykova 10, 040 01 Košice, resp. nip@ip.gov.sk):

            1. oznámiť:  svoje údaje, a to v prípade (i) právnická osoba: obchodné meno, sídlo, IČO a register, v ktorom je zapísaná (ii) fyzická osoba: meno, priezvisko, miesto trvalého pobytu, IČO a register, v ktorom je zapísaná,
            2. uviesť predpokladaný počet vyslaných zamestnancov vrátane mena, priezviska, dátumu narodenia, miesta trvalého pobytu a štátneho občianstva každého z nich,
            3. uviesť deň začatia vyslania,
            4. uviesť miesto a druh vykonávanej práce počas vyslania,
            5. uviesť názov služby, ktorú bude hosťujúci zamestnávateľ poskytovať prostredníctvom zamestnanca vyslaného do SR,
            6. uviesť kontaktnú osobu, ktorá sa bude počas vyslania nachádzať v SR, ktorej budú doručované písomnosti.

              – je povinný v mieste výkonu práce vyslaného zamestnanca:

              1. uchovávať pracovnú zmluvu (iný doklad) potvrdzujúcu pracovnoprávny vzťah s vyslaným zamestnancom,
              2. uchovávať evidenciu pracovného času vyslaného zamestnanca vedenú podľa § 99 ZP,
              3. uchovávaťdoklady o vyplatenej mzde počas vyslania.

                – je na základe žiadosti inšpektorátu práce povinný:

                1. predložiť pracovnú zmluvu s vyslaným zamestnancom, evidenciu pracovného času vedenú podľa § 99 ZP, doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi,
                2. doručiť pracovnú zmluvu s vyslaným zamestnancom, evidenciu pracovného času vedenú podľa § 99 ZP, doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi, a to aj po skončení vyslania,
                3. predložiť preklad pracovnej zmluvy s vyslaným zamestnancom, evidenciu pracovného času vedenú podľa § 99 ZP, doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi do slovenského jazyka v lehote určenej inšpektorátom práce.

                  B. Povinnosti domáceho zamestnávateľa:

                  – je povinný Národnému inšpektorátu práce alebo inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti poskytnúť informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania a ďalšie informácie súvisiace s vyslaním (§ 4 ods. 4 a § 5 ods. 1 písm. a) Zákona).

                  Táto informácia nemá slúžiť ako právne poradenstvo. Prosím, neváhajte nás kontaktovať v konkrétnom prípade vyslania zamestnanca.